25 результатів
Результати пошуку
Зараз показуємо 1 - 10 з 25
Документ УДОСКОНАЛЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ЩОДО НАДАННЯ ВІДПУСТОК У ПЕРІОД ДІЇ ВОЄННОГО СТАНУ(Гельветика, Донецький державний університет внутрішніх справ, 2024) Колєснік Т. В.; Koliesnik T. V.Стаття присвячена аналізу норм чинного законодавства щодо порядку надання працівникам відпусток в умовах воєнного стану. Проведено аналіз нормативних положень на основі сучасних підходів до сутності й значення права на відпочинок у трудових правовідносинах. Акцентовано увагу на тому, що Україна, як демократична, правова держава з ринковою економікою повинна переосмислити низки законодавчих положень з питань порядку надання відпусток з позиції ефективності таких норм та їх потенційний результативних вплив на післявоєнне функціонування підприємств, установ, організацій різних форм власності та галузей господарювання. У роботі обґрунтовані пропозиції і сформульовано зміни до статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». The article is devoted to the analysis of the norms of the current legislation regarding the procedure for vacations’ giving to employees under martial law. An analysis of regulatory provisions was carried out based on modern approaches to the essence and meaning of the right to have a rest. Attention is focused on the fact that Ukraine, as a democratic, legal state with a market economy, should rethink a number of legislative provisions on the procedure for giving vacations from the standpoint of the effectiveness of such norms and their potential effective impact on the post-war functioning of enterprises, institutions, organizations of various forms of ownership and economic sectors.It is emphasized that limiting the duration of annual vacation to 24 calendar days should be decided by the parties to the work agreement – the employee and the employer. The opinion is argued that it is necessary to abandon the legislative provisions that create legal opportunities for the employer to "freeze" the costs of paying for the annual basic and additional vacations of employees, and accordingly accumulate their financial obligations to employees, because such legal opportunities in connection with the duration of military states have lost their potential in establishing the rhythmic continuous work of enterprises, institutions, and organizations in the conditions of a martial state. And there are currently no other motives for suspending guaranteed payments to employees from the salary fund. The refusal to "freeze" payments guaranteed by employees in respect of their vacations must be implemented in two ways: 1) deprive the employer of the right to unilaterally decide not to give any type of vacations, with the exception of the conditions specified in the second part of Article 12 of the Law of Ukraine "On the Organization of Labor Relations in Conditions of Military of state" and exclude from the legislation the postponement of the use of unused vacation days by employees until the termination or cancellation of martial law; 2) establish in the provisions of Article 12 of the Law of Ukraine "On the Organization of Labor Relations in Martial Law" the reference to Article 24 "Monetary compensation for unused annual vacation" of the Law of Ukraine "On vacation days", which will make it impossible for the employer to accumulate financial obligations regarding the payment of unused vacations days at the time of termination or cancellation of martial law. There are formulated changes to Article 12 of the Law of Ukraine "On the Organization of Labor Relations in the Conditions of Martial Law".Документ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ ЗА ДОПОМОГОЮ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗАХОДІВ(Харківський національний університет внутрішніх справ, 2014) Колєснік Т. В.; Koliesnik T. V.Особлива увага приділяється аналізу основних завдань організаційних заходів забезпечення трудової дисципліни дослідженню стадій процесу економічного та виробничого нормування праці як вираження організаційних заходів забезпечення трудової дисципліни. Special attention is paid to the analysis of the main tasks of organizational measures to ensure labor discipline, to the study of the stages of the process of economic and industrial labor regulation as an expression of organizational measures to ensure labor discipline.Документ Адаптація Європейського законодавства у сфері забезпечення дисципліни праці до законодавства України(ТОВ «Гарантія» ISSN2307-8049, 2018) Колєснік Т. В.; Koliesnik T. V.У статті розглянуто питання адаптації європейського законодавства до законодавства України у сфері забезпечення дисципліни праці. Досліджено науково-теоретичні підходи із зазначених питань. Охарактеризовано особливості сучасного стану законодавства у цій сфері. Окреслено основні напрями правового наповнення євроінтеграційного курсу України у сфері забезпечення дисципліни праці. Зроблено висновки та пропозиції. The article deals with the issues of adaptation of the European legislation to the legislation of Ukraine in the field of ensuring the discipline of labor. The scientific-theoretical approaches on the specified issues are investigated. Characterized by the peculiarities of the current state of legislation in this area. The main directions of legal filling of the European integration course of Ukraine in the field of ensuring discipline of labor are outlined. The conclusions and proposals are made.Документ МІСЦЕ ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ У ЗАБЕЗПЕЧЕННІ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ(Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара, 2016) Колєснік Т. В.; Koliesnik T. V.У роботі відстоюється позиція, згідно з якою місце дисциплінарної відповідальності визначається її службовою роллю в інституті трудового права «дисципліна праці». Суть дисциплінарної відповідальності розкривається через функції, зокрема виховна функція визначена автором, як стрижнева функція цієї відповідальності. При чому саме через функції дисциплінарної відповідальності розкривається соціальна природа трудового права як права соціального. The paper defends the position according to which the place of disciplinary responsibility is determined by its official role in the institution of labor law "labor discipline". The essence of disciplinary responsibility is revealed through functions, in particular, the educational function is defined by the author as the core function of this responsibility. Moreover, it is through the functions of disciplinary responsibility that the social nature of labor law as a social right is revealed.Документ МЕХАНІЗМ ПОЗАСУДОВОГО ВРЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ: ДОСВІД КРАЇН ЄС І ШЛЯХИ ДЛЯ УКРАЇНИ(Гельветика, Донецький державний університет внутрішніх справ, 2025) Колєснік Т. В.; Клемпарський М. М.; Koliesnik T. V.; Klemparskyi M. М.У статті досліджується зростаюче значення позасудових механізмів вирішення трудових спорів у контексті трансформації ринку праці в Україні, сформованого війною, економічними потрясіннями та інституційним перевантаженням. Зі збільшенням кількості індивідуальних та колективних трудових конфліктів традиційні судові системи виявляються недостатніми, що підкреслює нагальну потребу у впровадженні та розвитку методів альтернативного вирішення спорів (АВС). У дослідженні представлено комплексний порівняльний аналіз практики АВС у країнах Європейського Союзу, зокрема у Німеччині, Франції, Чехії, Данії, Литві та Великій Британії, де ефективно застосовуються механізми медіації, арбітражу, примирення та омбудсмена. Ці підходи демонструють цінність неконфронтаційних, ефективних у часі та доступних засобів вирішення трудових спорів зі збереженням професійних відносин та зменшенням стресу для обох сторін. Окрему увагу приділено питанням інституційної підтримки кваліфікованих медіаторів та соціальних партнерів (таких як профспілки та асоціації роботодавців) у реалізації систем АВС. Відзначено, що медіація, стала найпоширенішим та найефективнішим методом вирішення спорів в ЄС, який часто виступає обов'язковим етапом перед судовим розглядом. This article examines the growing importance of extrajudicial mechanisms for resolving labor disputes in the context of transformation of the labor market in Ukraine, formed by war, economic upheaval and institutional overload. With the increase in the number of individual and collective labor conflicts, traditional judicial systems are insufficient, which emphasizes the urgent need for the implementation and development of methods of alternative dispute resolution (ABC). The study presents a comparative comparative analysis of ABC practice in the European Union, in particular in Germany, France, the Czech Republic, Denmark, Lithuania and the United Kingdom, which effectively uses mediation, arbitration, reconciliation and ombudsman mechanisms. These approaches demonstrate the value of non -confrontation, time -effective and affordable means of resolving labor disputes while maintaining professional relationships and reducing stress for both parties. The article emphasizes that mediation, in particular, has become the most common and effective method of resolving disputes in the EU, which is often a mandatory stage before trial. The study also discusses the role of institutional support, qualified mediators and social partners (such as trade unions and employers' associations) in support of ABC systems.Документ СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО ЗАСТОСУВАННЯ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ(ХНУВС, 2015) Колєснік Т. В.; Koliesnik T. V.Розглянуто шляхи підвищення дисципліни праці працівників. Визначено існуючі проблеми у сфері забезпечення дисципліни праці. Конкретизовано поняття «мотивація», «стимул» та «правовий стимул». Досліджено мотиваційний механізм людини, особливо структуру трудової мотивації працівника в сучасних умовах. Зроблено висновок про залежність дисципліни праці працівника від зовнішнього впливу на нього стимулу і заохочення The article is devoted to the consideration of the ways to improve the labor discipline of employees. The relevance of this problem is caused by the aggravation of a number of issues of social and economic development of the society thatnegatively affects the material guaranteeing of employees both by the state and by private entrepreneurs. In the conditions of market economy, employers don’t use various methods of motivation of employees to ensure the labor discipline. The existing problems in the area of guaranteeing discipline are defined in the article. Characteristic features are analyzed; the concepts of «motivation», «stimulus», «legal incentive» are clarified. Motivation presented as two interrelated processes: motivation and stimulation. Stimulation is defined as the management process over an employee’s behavior or a group of employees, which is expressed in a meaningful impact on staff behavior by influencing the conditions of the life and usage of motives that impel such a labor group to work. The importance of legal incentive in the matter of labor discipline is evident, because it is a factor of influence that is used by an employer (or other authorized person) to correct, improve labor behavior of an employee or a group of employees. Common and different features of these concepts are researched. Thus, thefundamental difference between the concepts of «motivation» and «stimulation» is the fact that stimulation is one of the means by the assistance of which motivation can be realized. The following types of motivation like: material, immaterial, moral, organizational are defined and singled out. Motivation mechanisms of a human being are researched, particularly the structure of labor motivation of employees in the modern conditions is studied. Based on the research it is concluded that discipline of employees is almost impossible without external influence on it which is an incentive and encouragement.Документ ПРАВОВІ НАСЛІДКИ НАКЛАДАННЯ ТА ЗНЯТТЯ ДИСЦИПЛІНАРНОГО СТЯГНЕННЯ(Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара, 2017) Колєснік Т. В.; Koliesnik T. V.Стаття присвячена висвітленню актуальних питань правового регулювання накладення та зняття дисциплінарних стягнень. Особлива увага приділена характеристиці негативних правових наслідків яких може зазнати працівник при накладенні загальних та спеціальних дисциплінарних стягнень за невиконання чи неналежне виконання ним своїх трудових обов’язків. The article is devoted to the coverage of topical issues of legal regulation of the imposition and removal of disciplinary sanctions. Special attention is paid to the characteristics of the negative legal consequences that an employee may experience when general and special disciplinary sanctions are imposed for non-performance or improper performance of his work duties.Документ ПІДСТАВИ ТА УМОВИ ЗАСТОСУВАННЯ ЗАОХОЧЕННЯ ДО ПРАЦІВНИКА: ТЕОРІЯ ТА ПРАКТИКА(Академії муніципального управління, 2013) Колєснік Т. В.; Koliesnik T. V.Стаття присвячена визначенню підстав та умов заохочення до працівника. Систематизовано нормативний аспект підстав для застосування заохочень. Розглянуто порядок застосування заохочень до працівників. The article is devoted to determining the grounds and conditions of employee incentives. The regulatory aspect of the grounds for applying incentives is systematized. The procedure for applying incentives to employees has been considered.Документ ПРАВИЛА ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДКУ ЯК ІНСТРУМЕНТ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ В УСТАНОВАХ, ОРГАНІЗАЦІЯХ(Національний юридичний університет імені Ярослава Мудрого, 2021) Колєснік Т. В.; Костюченко О. Є.; Koliesnik T. V.; Kostyuchenko O. Y.Проаналізовано тенденції розвитку вітчизняного трудового законодавства щодо правового регулювання організації праці на підприємствах, в установах, організаціях. Наголошується, що правила внутрішнього трудового розпорядку виступають правовим інструментом організації праці. Обстоюється думка, що відмова від обов’язковості прийняття правила внутрішнього трудового розпорядку і звуження повноважень трудових колективів у процесі ухвалення названих правил є хибним кроком на шляху удосконалення трудового законодавства України. There are analyzed the tendencies of development of the domestic labor legislation concerning legal regulation of work organization at the enterprises, institutions and organizations. It is emphasized that the rules of internal labor regulations are a legal tool of labor organization. It is argued that the refusal to adopt the rule of internal labor regulations and the narrowing of the powers of labor collectives in the process of adopting these rules is a wrong step towards improving labor legislation in Ukraine.Документ ҐЕНДЕРНИЙ АУДИТ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ(Донецький юридичний інститут МВС України, 2021) Колєснік Т. В.; Koliesnik T. V.У статті проаналізовано проблемні аспекти забезпечення ґендерної рівності в трудових правовідносинах. Метою дослідження є вивчення світового досвіду у сфері оцінки ґендерної нерівності, аналіз і систематизація наявних теоретико-методологічних підходів для проведення ґендерного аудиту законодавства про працю. Наведено основні методологічні засоби для здійснення ґендерного аудиту, які розроблені Міжнародною організацією праці та використовуються останнім часом: індекс ґендерного розвитку, індекс ґендерної нерівності. Зазначено, що існує потреба швидкого впровадження методики вимірювання ґендерної нерівності, яка зможе якомога ширше охопити всі сфери людського життя та дати найбільш об’єктивні оцінки ґендерного дисбалансу. На основі отриманих результатів визначено низку відповідних заходів, спрямованих на забезпечення ґендерного балансу в Україні. It is analysed the problematic aspects of providing gender equality in labor relations in the article, as one of the key areas of ensuring Ukraine's democratic progress on the basis of European integration values is the introduction of gender equality in all spheres of public life. Women's rights and gender equality belong to the fundamental human rights guaranteed in numerous international contracts, resolutions, declarations, platforms and action programs in the field of human rights. The purpose of research is to study the world experience in assessing gender inequality, analysis and systematization of existing theoretical and methodological approaches to gender audit of labor legislation, and generalization of the main regulations aimed at implementing gender audit to provide gender balance in the implementation of the right to work. Gender audit is a new tool in promoting gender equality policy. It allows to analyze how the principles of gender equality are reflected in the activities of the organization, how gender components are integrated into strategic, program documents, documents on current activities, in the relationship in the staff. The article presents the main methodological tools for gender audit developed by the ILO and used recently: gender development index, gender inequality index. It was noted that there is a need for the rapid introduction of a methodology for measuring gender inequality, which will be able to cover all areas of human life as widely as possible and provide the most objective assessments of gender imbalance. The above regulations allow us to conclude that gender audit launches a process of systematic self-analysis in the field of both organizational capacity and program activities. The participation in the audit enhances the gender competencies of the participants and provides specific tools and methods of work on gender equality issues. The development of action plans based on the results of the gender audit makes it possible to strengthen the gender competencies of employees and introduce new modern methods of work to increase organizational capacity and improve the quality of working conditions for women and men. The key to the successful implementation of the outlined tasks is the legislative consolidation of these guarantees in the current legislation.
- «
- 1 (current)
- 2
- 3
- »